Закон по сокращению работников. Как составляется приказ? Особенности оформления документов

Это длительный и очень ответственный процесс для любого работодателя. Потому что оно предполагает уведомление лиц, подлежащих сокращению, за два месяца до даты его осуществления, а также выплату им всех полагающихся денежных средств, которые должны быть выданы в последний день трудовой деятельности. Кроме этого, работодатель должен предложить данной категории подчиненных имеющиеся вакансии, а также не допускать приема на работу новых людей.

Подготовка к сокращению

Перед проведением увольнений по сокращению штатов работодатель должен выполнить несколько условий:

Изменить существующее штатное расписание или утвердить новое, которое бы показывало невозможность расширения штата больше положенных в нем должностей;

Уведомить подчиненных об этом за 2 месяца;

Предложить трудящимся другие вакансии, которые имеются в организации;

Поставить в известность органы занятости в определенный законом срок.

Если гражданин уже заранее знает о том, что на работе сокращение и что он под него подпадает, то можно сразу обсудить этот вопрос с руководителем. Ведь можно получить все необходимые выплаты раньше двухмесячного срока и быстрее найти новое вакантное место, если, конечно, не получается остаться на прежнем.

Уволить по сокращению - это дорого

В действительности увольнение работников в связи с сокращением штатов - это не только долгая по времени, но еще и не очень дешевая процедура. Начальнику нужно выплатить при этом людям не только зарплату и компенсацию за отпуск, который не был использован, но еще и выходное пособие за два месяца. Кроме этого, если гражданин после сокращения не позднее десяти дней со дня своего увольнения и не будет им трудоустроен, то в таком случае он получит денежное пособие от прежнего руководителя и за третий месяц. Именно поэтому многие работодатели стараются подвести своих подчиненных под увольнение по собственному желанию. Тогда не придется платить им такое количество денежных средств.

В том случае если идет сокращение на работе, но начальник все же вынудил неугодного работника уйти по собственному желанию, такое увольнение возможно обжаловать через суд. Только для этого нужны будут свидетельские показания и документальное подтверждение данного факта. В противном случае восстановиться подчиненному на работе и получить все полагающиеся деньги будет просто невозможно.

Уведомление

О предстоящем сокращении руководитель предупреждает работника за 2 месяца. Уведомление составляется в письменной форме и вручается лицу под роспись. В противном случае сотрудник не будет считаться осведомленным о предстоящем увольнении, что впоследствии может вызвать у его начальника большие неприятности, вплоть до судебного разбирательства.

В ситуации если происходит сокращение на работе, права работника не должны быть ущемлены его начальником. Последний обязан предложить первому все имеющиеся вакансии, которые могут быть прописаны в самом уведомлении.

Уведомление о сокращении выглядит следующим образом:

00.00.00 гг. _______________

Уважаемый __________________ (имя работника полностью)!

Уведомляем Вас о том, что в связи с сокращением штата занимая Вами должность _____________подлежит сокращению __________ (число с учетом двух месяцев с указанной даты уведомления).

Предлагаем Вам на выбор имеющиеся вакансии ______________ (наименование вакансий). В том случае если Вы согласны на работу в другой должности, просим сообщить об этом в отдел кадров организации (название) специалисту по кадрам в письменной форме до истечения двухмесячного срока с момента получения уведомления.

С уважением, директор ООО ________________ (расшифровка подписи).

С того момента, когда подчиненный был уведомлен о предстоящем сокращении, начинает истекать двухмесячный срок, после которого он подлежит увольнению со всеми причитающимися ему выплатами, если, конечно, не согласится на другую предложенную вакансию.

Выплаты

При увольнении лица на основании п. 2 части 1 статьи 81 ТК РФ руководитель должен полностью с ним рассчитаться и выплатить:

Заработную плату за все время работы.

Компенсацию за отпуск, если он не был использован. Если сотрудник уже был в отпуске, но период им не был полностью отработан, то при сокращении удержания из его зарплаты за это не производятся.

В сумме двухмесячного заработка. В том случае если работник после увольнения обратился в органы занятости, но не был трудоустроен, за ним сохраняется данный заработок и за 3-й месяц. При этом нужно предоставить бывшему руководству свою трудовую книжку либо справку из центра занятости, что он состоит у них на учете.

Полный расчет с работником должен быть осуществлен в последний день его трудовой деятельности, иначе это будет нарушением статьи 140 Кодекса о труде.

Право на сохранение рабочего места

Если на работе сокращение, то преимущественным правом на сохранение рабочего места обладают только те лица, у которых наиболее высокая трудовая производительность и квалификация.

В том случае, когда все работники имеют одинаковую производительность и высокую квалификацию, предпочтение должно быть отдано сотруднику, который:

Имеет на содержании двух и более иждивенцев, для которых зарплата данного человека является основным источником существования;

Является единственным кормильцем семьи, если больше никто из ее членов не имеет работы или другого дохода;

Получил заболевание при осуществлении или другую серьезную травму в данной организации;

Является инвалидом Великой Отечественной войны или инвалидом, получившим травму в период защиты Отечества;

Повышает свой уровень образования по направлению руководства без отрыва от трудовой деятельности.

Оформление документов

После всех проведенных мероприятий, связанных с увольнением по сокращению штатов, наступает момент, когда работнику на руки должны отдать трудовую книжку и все причитающиеся выплаты. После этого он должен расписаться в приказе, подтверждающем данный факт.

При подготовке приказа специалист по кадрам организации должен указывать в нем точную формулировку основания увольнения с указанием пункта, части и статьи Кодекса о труде. После этого заполнить трудовую книжку, поставить в ней свою подпись и заверить все это печатью организации. Запись в трудовой должна быть следующей: "Уволен по сокращению штатов на основании пункта 2 части 1 Другие формулировки не используются, потому что гражданина увольняют с работы по сокращению, а не по иным обстоятельствам.

Все документы, связанные с осуществлением лицом его трудовой деятельности, как и все положенные ему денежные средства, должны быть выданы работнику в день увольнения.

Недопустимые моменты

В то время, когда на работе сокращение, недопустимо принимать новых людей на имеющиеся свободные места. Это будет серьезным нарушением со стороны руководителя, так как он должен предлагать данные вакантные должности только лицам, которым грозит увольнение по данному основанию. Уровень образования работников значения в данном случае не имеет.

Недопустимо при окончательном финансовом расчете производить удержание из зарплаты сотрудника за годовой отпуск, который уже был предоставлен, если при этом 12 месяцев не были полностью отработаны.

В ситуации, когда проходит сокращение на работе, права работника ни в коем случае не могут быть как-то ущемлены со стороны руководства. Это прежде всего относится к своевременным выплатам, в противном случае уволенный может обратиться за защитой в судебные органы.

Обращение в органы занятости

После того как трудовой договор с сотрудником завершился на основании увольнения по сокращению штатов, гражданин имеет полное право и даже обязан обратиться в органы занятости населения в течение 10 дней со дня своего расчета. В этом случае за ним сохранится средний заработок и за третий месяц.

Служба занятости, в свою очередь, должна помочь безработному найти интересующую его вакансию. Как правило, для тех, кто хочет работать, находится достаточно быстро хорошая и подходящая работа. Сокращение штатов как основание увольнения на последующую трудовую деятельность никак не влияет, но при этом дает возможность человеку, состоящему на учете в органах занятости населения, получать максимальный размер пособия, положенный при безработице.

Поиск работы

Но иногда служба занятости не предоставляет привлекательных вакансий, поэтому на их поиски приходится идти самостоятельно. При этом нужно потратить немало усилий на то, чтобы найти действительно интересную и оплачиваемую должность.

Найти подходящую вакансию всегда морально сложно. Это особенно тяжело в том случае, когда уволенный прошел через сокращение. Поиск работы в данной ситуации еще осложняется тем, что место с достойной зарплатой трудно отыскать. Именно поэтому многие граждане, подпадающие под сокращение, стараются остаться на прежнем месте, пусть даже в другой должности и с меньшей зарплатой. Это лучше, чем быть потом безработными и получать небольшое пособие от центра занятости.

Хорошая работа после сокращения, скорее всего, достанется тому, кто имеет большой опыт в своей профессии и усиленно занимается поисками нового вакантного места.

Незаконное сокращение

На практике встречаются такие случаи, когда работодатели любыми способами пытаются избавиться от надоевших подчиненных. При этом используют и такие способы, как незаконное или "мнимое" сокращение. В данном случае никакие мероприятия, свидетельствующие о подготовке к увольнению, руководителем не проводятся. Сотрудника просто в устной форме предупреждают о том, что его должность будет сокращена, и дают срок в два месяца, чтобы тот искал себе другое место работы.

В случае незаконного сокращения никакие выплаты, кроме зарплаты, гражданину не производятся, хотя и прописываются на бумаге. При этом немногие люди обращаются в судебные органы за защитой прав, хотя такие случаи встречаются достаточно часто.

Судебная практика

Судебные заседания по между подчиненным и его работодателем - это не редкость для современного правосудия. При этом закон почти всегда стоит на стороне работника, а не его начальника.

Приведем пример из судебной практики, иллюстрирующий ситуацию.

Гражданин трудился мастером на заводе. После того как сменился руководитель, у него начались проблемы на работе. Новый начальник хотел устроить на данное место другого человека, но уволить сотрудника не мог, не было оснований. Тогда специалист по кадрам посоветовала руководству провести процедуру "мнимого" сокращения, о чем уведомить мастера за 2 месяца. При этом никакие другие вакантные должности последнему предложены не были, и он был уволен. А на это место быстро приняли другого человека. Узнав об этом, бывший подчиненный подал на начальника в суд.

Из решения суда следует, что, в том случае если на работе сокращение штата, подпадающему под его действие гражданину должны предложить иную имеющуюся должность. В данном случае этого сделано не было. Кроме того, не оказалось и штатного расписания, свидетельствующего о сокращении данной профессии. В связи с этим судебный орган удовлетворил иск последнего и восстановил его на работе, кроме того, взыскал с работодателя денежную сумму в счет компенсации морального вреда.

При нарушении норм трудового законодательства незаконно уволенный человек имеет право на восстановление на работе. Сокращение и последующее завершение трудовых отношений в данном случае всегда могут быть обжалованы через судебные органы.

Н емалое количество документов придется оформить кадровику, если в организации проводится процедура сокращения численности или штата. При этом есть документы, которые он должен будет составить в любом случае, а есть такие, которые оформляют лишь в некоторых ситуациях, но тоже довольно часто.

Основной состав документов

Как театр начинается с вешалки, так и «организационные» действия начинаются с приказа, на основании которого будут проводиться мероприятия по сокращению и составляться необходимые документы. Приказ о сокращении численности (и/или штата) должен содержать дату предполагаемого сокращения, поскольку работодатель обязан предупредить сотрудников, которых все это коснется, не позднее чем за два месяца. Заглянув в постановление Госкомстата от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» и удостоверившись, что типовой формы такого приказа нет, составляем его в произвольной форме (см. Пример 1).

О процедуре сокращения глазами судей читайте в статье "Процедура сокращения штата организации: судебная практика "

К сведению

Свернуть Показать

Сокращение штата и сокращение численности - разные понятия. При сокращении штата из штатного расписания исключается должность или профессия (например, водитель). Сокращая численность, кадровик лишь уменьшает количество штатных единиц, которые занимают определенную должность (или работают по профессии). При этом сама должность (профессия) остается (например, было пять водителей, а после сокращения численности их осталось двое).

Поэтому на практике могут иметь место:

• сокращение численности и штата;
• сокращение штата (когда из штатного расписания исключаются только вакансии);
• сокращение численности.

Пример 1

Свернуть Показать

Следующий этап - составление уведомлений о предстоящем сокращении для сотрудников (см. Пример 2) и службы занятости (см. Пример 3). Уведомить работников письменно и под личную подпись следует не позднее чем за два месяца до планируемого расторжения трудового договора; если же увольнение массовое, то не менее чем за три месяца (ст. 180 ТК РФ).

Поставить в известность службу занятости велит п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации». Сделать это нужно также не позднее чем за два месяца до начала сокращения (если увольнение массовое, то не менее чем за три месяца), указав должность, профессию, специальность, квалификационные требования и условия оплаты труда работников. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Если в соответствующих соглашениях их нет, следует руководствоваться постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения».

В законе нет уточнения того, какой территориальный орган следует известить, - по месту регистрации сокращаемых работников или по месту нахождения работодателя. Однако постановление Мосгоркомстата от 26.05.1997 № 4 «Об утверждении формы регионального государственного статистического наблюдения» утвердило форму, согласно которой следует подавать сведения о высвобождаемых в процессе сокращения (ликвидации организации) работниках в службу занятости по месту регистрации организации. Образец заполнения формы см. в Примере 3. В других регионах действуют формы, утвержденные местными органами статистического наблюдения. Если же утвержденной формы нет, уведомление можно составить в произвольном виде (см. Пример 4).

Пример 2

Свернуть Показать

Пример 4

Свернуть Показать

Поскольку пособие по безработице сокращенному работнику будет рассчитываться исходя из среднего заработка, полученного им за последние три месяца, служба занятости требует предоставления соответствующей справки с места работы. В качестве образца можно взять форму справки о среднем заработке, утвержденную приказом УГСЗН города Москвы от 10.08.2007 № 172.

Подробнее о составлении справки о средней заработной плате для органов занятости читайте в статье "Выдаем справку для службы занятости " на стр. 44 журнала № 9" 2012

В последний рабочий день (он же день увольнения) кадровик заполняет приказ об увольнении по сокращению численности и/или штата по форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.04 № 1 (Пример 5), и вносит запись в трудовую книжку (Пример 6). С работником осуществляется окончательный расчет по заработной плате и иным полагающимся ему на дату увольнения выплатам (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

Пример 5

Свернуть Показать

Пример 6

Свернуть Показать

Что еще может понадобиться

Какие еще документы в некоторых случаях придется оформить кадровику при проведении сокращения? Так, если сотрудник откажется поставить подпись об уведомлении о сокращении, следует составить акт (см. Пример 7). Данная бумага составляется в присутствии двух свидетелей и является доказательством того, что сотрудник был уведомлен о предстоящем увольнении.

Кроме того, если в организации имеется выборный орган первичной профсоюзной организации (далее - ППО), по закону необходимо уведомить и его (Пример 8). Согласно ст. 82 ТК РФ сделать это надо также не позднее чем за два месяца (при массовом высвобождении работников - не менее чем за три месяца) до предполагаемого увольнения.

Если сокращаемый работник является членом профсоюза, то уведомление следует направлять в выборный орган ППО до издания приказа и запросить мотивированное мнение в порядке, установленном ст. 373 ТК РФ.

В условиях, когда работник является одновременно руководителем (заместителем руководителя) выборного коллегиального органа ППО, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения предприятия (не ниже цехового и приравненного к ним), уволить его можно только при наличии предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 ТК РФ).

Практикующий юрист и экономист, директор ООО "КПЦ "Диалог Консалтинг", член Национального союза кадровиков России, эксперт-рецензент СПС "КонсультантПлюс".

Семинары М.В. Черенковой в первую очередь рекомендованы руководителям отделов управления персоналом (кадров), руководителям, специалистам структурных подразделений, участвующим в разработке коллективных договоров, локальных нормативных актов, организационно-распорядительных документов, систем оплаты труда, в разрешении трудовых споров.

Образование

• 1986-1991 гг. — Новосибирский институт советской кооперативной торговли; специальность: "Экономика торговли";
• 1992-1993 гг. — Международная школа менеджеров (г. Москва); специальность: "Внешнеэкономическая деятельность";
• 1997-2002 гг. — Юридический институт Красноярского государственного университета (в настоящее время — ЮИ СФУ) с отличием; специальность: "Юриспруденция".

Самый массовый семинар лектора был проведён в Новосибирске в апреле прошлого года (298 чел.) на тему: "Последние изменения трудового законодательства РФ: обзор новаций, анализ практики".

Самый популярный семинар-практикум 2015 г.: "Эффективный контракт: ключевые моменты переходного периода" — организаторы: ЗАО "Квадро Плюс" (Кемерово), ООО "Центр корпоративного обучения" (Кемерово), УМЦ "Союз промышленников" (Барнаул), АНО ДПО "СЦПР" (Красноярск), ООО "КПЦ "Диалог Консалтинг" (Красноярск).

За 15 лет работы в области трудового права М.В. Черенковой подготовлено 35 обучающих программ, слушателями которых стали более 10000 человек в разных городах страны (Красноярск, Лесосибирск, Минусинск, Шарыпово, Канск, Ачинск, Архангельск, Вельск, Северодвинск, Вологда, Пермь, Иркутск, Санкт-Петербург, Новосибирск, Кемерово, Новокузнецк, Барнаул и др.).

В 2014 году вышла в печать первая книга М.В. Черенковой "Трудовая книжка: сложные вопросы ведения" (издательство "Мысль", Новосибирск, тираж 5000 экз.).

В настоящее время продолжается работа над второй книгой с рабочим названием: "Кадровые документы организации: оформляем правильно".

Лишение работы является не совсем приятным моментом. Это может происходить по собственному желанию. Нередко осуществляется увольнение по сокращению штатов. Выплата пособия в этом случае гарантирована законодательством. Процедура ухода с работы по этой причине имеет свои особенности.

Понятие

Сокращение штата - процедура, закрепленная законом. Увольнение в этом случае должно происходит по ТК РФ. Неисполнение нанимателем его условий влечет восстановление работника на должности.

Дополнительно работодатель оплатить за незаконное увольнение зарплату за все время отсутствия. Часто споры по поводу работы решаются в суде. Причем часто принимается сторона бывших работников.

Нормы закона

Вопросы, относящиеся к сокращению, регулируются ТК РФ. Основанные аспекты присутствуют в:

1. Ст. 178 и 179 - требования и порядок.
2. Ст. 261 - гарантии.
3. Ст.296 - положения о сокращении сезонных работников.

Права

Права работника при сокращении штата охраняются законом. Некоторым сотрудникам предоставляются гарантии, защищающие от увольнения. Сократить их могут только при ликвидации учреждения. Есть некоторые категории людей, которым предоставляется преимущественное право по оставлению на должности. Поэтому если она ликвидируется, то работодатель должен предложить человеку другую работу.

Преимуществами пользуются:

1. Работники, которые из-за работы получили заболевания или травмы.
2. Лица, у которых на иждивении находится 2 и более нетрудоспособных людей.
3. Сотрудники, которые считаются единственными кормильцами в семье.
4. Инвалиды боевых действий.
5. Работники, повышающие квалификацию.

Например, человек считается единственным в семье, кто приносит доход. В случае ликвидации должности работодатель обязан предложить ему другую вакансию.

Особенности сокращения

Увольнение может проводиться из-за сокращения штата или ликвидации должности. В этих процедурах есть свои особенности. По закону руководство не обязано предоставлять аргументы, повлекшие такие события. Но предоставить причины избытка кадров он все-таки должен.

Штат - общее количество должностей фирмы. Его сокращение часто не зависит от руководства. Но все же должны соблюдаться нормы ТК РФ. В некоторых случаях сокращение не предполагает увольнение, а только перераспределение сотрудников. Оно может касаться и конкретной должности. Тогда составляется новое расписание, где нет старых должностей.

Увольнение может коснуться всех работников. Это касается и пенсионеров. Выплата пособия по гарантирована законом. Например, человек становится на учет в службу занятости, чтобы получать доход, а тем временем ищет новую работу. Уволить несовершеннолетнего могут только с полной ликвидацией учреждения, а также при разрешении Госинспекции. В остальных случаях лишать работы лиц до 18 лет незаконно.

Описание процедуры

Существует порядок увольнения по сокращению штата. При его выполнении нет оснований обращаться в суд из-за незаконных действий. Процедура заключается в следующем:

1. Создается приказ. В нем должны быть указаны списки должностей, которые нужно сократить. Также обозначаются лица, которые отвечают за эту процедуру. Форма документа произвольная.
2. Оформляется новое расписание на основе формы №Т-3. В нем указывают количество штатных единиц, должности, ставки и оклады.
3. Издается приказ об основании введения штатного расписания. Документ информирует работников о начале его действия.
4. Рассматриваются личные дела кандидатов. Организуется комиссия, анализирующая наличия преимуществ у людей. По результатам оформляется протокол, в котором указываются выводы о невозможности увольнения работников.
5. Издается оповещение сотрудников о предстоящем событии. Все лица, указанные в нем, должны ознакомиться и расписаться.
6. Тем сотрудникам, которые решили расторгнуть договор досрочно, нужно разрешение о досрочном расторжении. Оно направляется нанимателю в письменной форме.
7. Затем оповещение направляется в центр занятости и профсоюз.
8. Если наниматель имеет вакантные должности, сокращаемые работники могут их занять.
9. После решения всех вопросов издается приказ формы №Т-8 о расторжении договоров.
10. Выполняются записи в трудовых книжках, где указывается п. 2 ч. 1
11. Работники получают выплаты. Также могут быть предоставлены справки о доходах за 2 года.

В этом заключается порядок увольнения по сокращению штата. Если был уволен работник, стоящий на воинском учете, руководству дается 2 недели для оповещения об этом военкомат. При сокращении лица, из дохода которого выплачивались средство по исполнительному листу, то об этом следует известить судебного пристава.

Уведомление

Только после уведомления должно происходить увольнение по сокращению штата. Выплата пособия будет законной мерой соцзащиты граждан. Уведомление должно быть издано за 2 месяца до действия нового расписания. В него входит список всех увольняемых. При сокращении сезонного работника оповещение должно происходить за 7 дней. Если увольняется сотрудник, у которого договор действует 2 месяца, то уведомление происходит за 3 дня.

Без уведомления процедура будет признана недействительной. С увольнением должен быть оформлен список документов. При этом работодателю нужно соблюдать некоторые сроки. Например, с даты издания приказа до самой процедуры должно пройти не меньше 2 месяцев. Только в этом случае процедура будет законной.

Выплаты

Если произошло увольнение по сокращению штатов, выплата пособия обеспечивается обязательно. Предоставляется:

1. Зарплата за последний месяц и компенсация за неизрасходованный отпуск. Необходимо оплатить не позже последнего дня работы.
2. Выходное пособие. Если произошло увольнение по сокращению штатов, выплата пособия этого вида обязательна. Оно перечисляется в течение 3 месяцев после сокращения, если человек не устроился на новую работу. В первый раз его выплачивают авансом, учитывая расчет при увольнении.
3. Льготы. Предоставляются при регистрации в центре занятости, если за 3 месяца не нашлось новой работы. Только тогда эта организация предоставляет выплаты при сокращении штата. Примеры и особенности этих процедур позволяют понять, на что стоит рассчитывать. Например, если человек считается безработным 4 месяц, то центр занятости предоставляет пособие, поэтому человек может заниматься поиском подходящей должности.

Размеры выплат

Если произошла процедура сокращения работника, выплаты он будет получать на основе норм закона. При этом размер соответствует сумме среднемесячного дохода.

Пособия начисляются следующим образом:

1. С 4 по 7 месяц - 75 %.
2. С 4 месяца после обозначенного срока - 60 %.
3. Потом - 45 %.

Всем должен предоставляться доход, где бы ни происходило увольнение по сокращению штатов. Примеры компенсации позволят определить, на сколько следует рассчитывать. Учитывается средний доход сотрудника. Если он составляет 20000 рублей, то в по безработице он будет 15000 рублей с 4 по 7 месяц. Потом доход будет снижаться. За это время с помощью центра занятости можно искать подходящую вакансию.

Кого запрещено увольнять?

Есть несколько категорий лиц, которым предоставляются гарантии. Уволить их не получится, исключением считается Им должны предложить другие вакансии. Новая работа должна быть подобна старой по оплате и квалификации.

Нельзя уволить:

1. Беременных.
2. Матерей детей-инвалидов.
3. Матерей с детьми до 3 лет.
4. Матерей-одиночек с детьми до 14 лет.
5. Отцов-одиночек с детьми до 14 лет.
6. Несовершеннолетних.
7. Работников в отпуске.
8. Временно нетрудоспособных.

Гарантии

Закон предоставляет гарантии для лиц, которые попали под сокращение. У них есть период, в течение которого можно найти новую работу. Сотрудники имеют право на получение другой должности, если она есть. Возможен перевод в другой филиал компании. К гарантии относится получение пособия.

При наличии претензий по поводу процедуры сокращения персонала в течение месяца можно обратиться в суд для обжалования решения. Следует учитывать, что этот орган не всегда восстанавливает людей в должности. Например, это не получится сделать в том случае, если работник не подходит под льготную категорию, а процедура выполнена законно. Суд может изменить формулировку записи в трудовой книжке, а также обеспечить перечисление выплат за вынужденный прогул.

А наниматель может предоставить доказательства о правомерности увольнения с работником:

1. Старое и новое расписание: в одном документе будет указана должность, а во втором - нет.
2. Личные дела кандидатов: один может иметь преимущества, а другой - нет.
3. Письменный отказ человека от получения новой должности.

Таким образом, увольнение по сокращению имеет свои особенности. Обеим сторонам необходимо учитывать нормы закона, поскольку именно они регулируют такие взаимоотношения.

В условиях сложной экономической ситуации иногда сокращение штата становится единственно возможным способом сохранить предприятие. Нередко, однако, сокращение штата – это способ сэкономит ресурсы. Данная процедура очень детально прописана в Трудовом Кодексе и имеет продуманную последовательность.

Дорогой читатель! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону.

Сокращение работников по Трудовому Кодексу

Сокращение штатов – это процедура, которая предусматривает Трудовым кодексом соблюдение целого ряда условий. Невыполнение работодателем одного из них может повлечь восстановление работника на рабочем месте, с выплатой заработка за весь период вынужденного прогула, коим будет считаться период с даты увольнения по дате восстановления. Трудовые споры нередко решаются в судебном порядке и суд, как правило, выступает на стороне работника.

Правила увольнения в соответствии с Трудовым Законодательством следует знать как работодателям, так и работникам.

Увольнение по сокращению штатов подпадает под действие ст.71 и должно проводиться в двух случаях:

1. При ликвидации должности в целом.
2. При сокращении штатных единиц по данной должности.

На любом, большом или маленьком предприятии есть должности, которые занимает только один работник, например, начальник цеха горячей укладки. Если таковая должность сокращается, то и сотрудник, который её занимает – увольняется.

На больших предприятиях существует должности, которые занимает несколько (иногда несколько десятков) человек, например, шофер автобуса пригородного следования. Здесь могут сокращаться не все должности, а только ограничиваться численность работников, например, «сократить численность работников с 25 до 15». Тогда будет сокращена только часть лиц, занимающих данную должность, здесь вступят в силу ряда других положений Трудового кодекса.

Проводиться увольнение работников и в случае реорганизации производства. Например, при установке нового оборудования, которое упраздняет рабочие места.

Но в любом случае сокращение штатов проводится в соответствии со ст. 178. И обязательно ему предшествует утверждение нового штатного расписания, которое становится основой для проведения сокращения и расторжения трудового договора с конкретным лицом.

При ликвидации предприятия или ИП также проводится увольнение сотрудников (ч.2 ст. 140). Но в этом случае увольняются все работники, в том числе и те категории, которые под сокращение не подпадают, например, беременные женщины, находящиеся по уходу за малышом и т.д.

Кого не имеют права сократить

После утверждения нового штатного расписания, где есть ряд положений, предусматривающих сокращение штата, встанет вопрос о сокращении реальных рабочих мест. Так, будет рассматриваться, кого из работников нужно уволить, а кого оставить. Ряд категорий имеют охранные гарантии, которые запрещают проводить их увольнение.

Так, ст. 261 ТК РФ предусматривает особые права следующих категорий:

1. Беременные женщины.
2. Мамочки, имеющие детей до 3-х лет.
3. Одинокие мамы, с детьми до 14-летнего возраста.
4. Мамы, воспитывающие детей с ограниченными возможностями, в возрасте до 18-ти лет.
5. Лица, воспитывающие детей без матери, до 14-летнего возраста.

Согласно со ст. 269 нельзя уволить работника, которому нет 18-ти лет.

Нельзя уволить сотрудника, который находиться на листе временной нетрудоспособности или в отпуске.

Важно! Увольнение этих категорий работников возможно только при полной ликвидации организации. Если происходит ликвидация должности, лицу необходимо предложить другую свободную должность. При этом она необязательно должна быть равнозначна по квалификации, оплате труда.

Правом преимущества при равных показателях и квалификации (ст. 179) пользуются и некоторые другие категории работников:

1. Если этот сотрудник, является единственным работником в семье, имеющим заработок.
2. Инвалиды, получившие на данном предприятии увечья или профзаболевания.
3. Инвалиды ВОВ или инвалиды боевых действий по защите Отечества.
4. Сотрудники, которые проходят обучение (повышают квалификацию) по направлению организации без отрыва от производства.
5. Работники, имеющие двух и более иждивенцев.

В каких случаях увольнение будет неправомерным

Из всего перечисленного следует сделать выводы, что ряд лиц нескольких категорий уволить по сокращению штата не получится, им должна быть предложена другая работа, они могут быть уволены уже затем по соглашению сторон или же по собственному желанию. Здесь увольнение по сокращению штатов будет неправомерным.

Ещё одним важным моментом является решение части руководителей предложить увольнение работниками не по сокращению штатов, а по собственному желанию. Это обычно продиктовано желанием сэкономить на выплатах, положенных категории подпадающих под сокращение. Но не положенных лицам, увольняющимся по собственному желанию. При увольнении по собственному желанию обжаловать неправомерность не получится.

Неправомерным будет увольнение лица, находящегося на больничном листе или в отпуске. Процедура увольнения работников по сокращению штатов имеет чётко прописанный механизм, который предусматривает целый ряд действий.

При нарушении хотя бы одного из них увольнение может считаться неправомерным. Это:

1. Составление и утверждение нового штатного расписания.
2. Оповещение сотрудников о сокращении штатов (вывешивание приказа) за 3–2 месяца до предполагаемой даты сокращения штатов.
3. Оповещение индивидуально каждого сотрудника (письменно) не менее чем за 2 месяца до предполагаемого увольнения.
4. Издание приказа об увольнении.
5. Полный расчёт с работником в день увольнения.

Здесь, например, увольнение без письменного уведомления индивидуально каждого может повлечь неправомерность увольнения конкретного работника (он не был уведомлен надлежащим образом).

На практике отсутствие одного из перечисленных шагов руководства может быть рассмотрено как незаконное увольнение.

Причины и основания сокращения ставки работника организации

Нужно отметить, что сокращение размера тарифной ставки сотруднику из-за тяжёлого финансового положения работодателя неправомерно. Поэтому рассматривать его как одну из альтернатив сокращению штатов не совсем правильно. Больше того, законодательно запрещено сокращать ставки работников из-за сложного финансового положения организации (предприятия).

Уменьшения тарифных ставок проводиться согласно со ст. 74 ТК РФ и проведение такового возможно:

1. При наличии изменений техники и /или технологии производства.
2. В случае совершенствования рабочих мест (основание – аттестация).
3. При структурной реорганизации.
4. Иные причины, выдвинутые работодателем (но они могут быть оспорены в суде).

При условии, что эти изменения повлекли за собой уменьшение фактического количества труда для выполнения своей рабочей функции. При этом менять саму трудовую функцию нельзя.

Например, было приобретено оборудование (кар), которое теперь часть физической работы работника грузчика выполняет за него. В связи с этим ему сократили ставку на 30%. Или если в результате структурной реорганизации работнику отпала нужда выполнять одно из проводимых им действий, например, при паковке товара нет надобности переносить упаковочную бумагу, что составляет 25% от выполняемого объема работ.

При этом проведению такого сокращения тарифного оклада должно предшествовать ряд действий со стороны предприятия:

1. Издание приказа о необходимости и проведении изменений, с их обоснованием. Проведение других мероприятий, необходимых для внесения изменений.
2. Уведомления первичной профсоюзной организации.
3. Уведомления работника о предстоящих изменениях условий труда за 2 месяца (письменно).
4. Заключения дополнительного трудового соглашения, в котором будет отражено изменения размера тарифной ставки.

В случае несогласия с уменьшением тарифной ставки работнику может быть предложено другое рабочее место на том же предприятии, или же он может быть уволен:

1. По п.2 ч.1 ст. 81 по сокращению штата. Здесь ему будут выплачены все полагающиеся компенсации.
2. По п.7.ч. 1 ст. 77 как отказавшемуся от работы в новых условиях. В этом случае выплаты подпадают под ч.3 ст. 178.

Если лицо было уведомлено об изменениях, и приступило к работе после истечения 2-х месяцев, но дополнительное соглашение не было подписано, то это трактуется как фактическое согласие с уменьшением тарифной ставки.

Процедура и правила сокращения работника на предприятии

Сокращение штатов касается конкретного лица только тогда, когда ему под подпись сообщили, что его будут увольнять по сокращению штатов. Сотрудник должен быть поставлен в известность как минимум за 2 месяца до предполагаемой даты увольнения. Если по какой-либо причине он отказывается подписывать приказ об ознакомлении, то составляется акт, который и свидетельствует о его уведомлении.

После уведомления о сокращении должности руководство, при наличии вакансий на предприятии, должно предложить их увольняемому лицу. Кроме того, при наличии вакансий в другой местности они также могут быть предложены.

Если за период этих двух месяцев лицу, удаётся найти другую работу он с помощью письменного заявления, может уведомить руководство и получит расчёт раньше. При этом ему будет выплачена компенсация в размере среднемесячного заработка.

В день увольнения работнику выдается трудовая книжка со всеми внесёнными в неё записями, а также справка о доходах за 2 последних года, все другие справки, которые требует увольняемый.

Проводится в обязательном порядке полный расчёт. В некоторых случаях возникает спор по поводу выплат. Если это происходит, то в день увольнения выплачивается только неоспариваемая сумма.

Важно! Срок 2 месяца для уведомления о сокращении установлен законодательством для постоянных работников. Временные сотрудники должны быть уведомлены не позднее, чем за 2 недели. Для тех, кто принят на работу сроком до 2 месяцев – это время составляет 3 дня.

Порядок начисления выплат

Средства должны быть начислены и выданы увольняемому лицу в день его увольнения. День увольнения является днём полного расчёта с работником.

Исключение составляют только случаи, когда сотрудник оспаривает сумму выплат. Тогда в день увольнения ему должны выплатить неоспариваемую сумму.

Суммы этих выплат обычно значительны, нередко работодатель просит сотрудников увольняться по собственному желанию или же по согласию сторон. При этих формулировках выплаты на поиск работы, и дополнительное пособие не предусмотрены.

Размер денежных выплат будет зависеть от нескольких факторов:

1. Формы трудоустройства: постоянная или временная.
2. Размера заработной платы увольняемого лица. Фактически все штатов рассчитываются из средней заработной платы увольняемого.
3. Количества неоплаченных других выплат: отпусков, больничных, командировочных.

Сроки и размер начисления денежных средств

При увольнении проводится полный расчёт с работником, при этом ему не только выдадут затребованные справки, трудовую книжку и разорвут трудовой договор, но также произведут полный денежный расчёт. В сумму, выданную увольняемому лицу должны войти все выплаты ему причитающиеся. Среди них окажутся:

1. Сумма выходного пособия в размере средней заработной платы за 1 месяц.
2. Сумма среднего заработка, выплаченная на время поиска работы (за 2 месяца, иногда 3).
3. Сумма дополнительной компенсации (ещё 2 среднемесячных зарплаты).
4. Компенсация в денежном эквиваленте всех неиспользованных отпусков.
5. Выплаты по всем неоплаченным больничным и командировочным.
6. Заработная плата за отработанное время (день расчёта также оплачивается).

Важно! Если имелись оплаченные, но неиспользованные , деньги не возвращаются.

Для временных работников суммы исчисляются двухнедельными суммами.

Права и гарантии работников при сокращении

Законодатель предусмотрел некоторые права и гарантии для работников, которые подпадают под сокращение штатов. Они в основном направлены на более планомерное увольнение, при котором существует период, который должен позволить увольняемому лицу адаптироваться к новым условиям и найти работу.

Ряд прав и гарантий предусмотрено ст 81. Здесь работодатель обязуется предложить сотруднику, который попадает под сокращение другую вакантную на предприятии должность (если таковая имеется). Если предприятие имеет филиалы либо подразделения, в том числе, и в других городах, то работнику могут предложить работу там.

Ещё одним правом сотрудник может воспользоваться (ст. 179) в случае, если ему удалось найти работу до истечения 2-месячного срока. Здесь по согласию с работодателем и на основании письменного заявления, он может быть уволен раньше, но ему выплачивается пособие в размере среднемесячного заработка.

Кроме того, при этом виде увольнения лица имеют право на выходное пособие в размере двух среднемесячных окладов и помощь по безработице от органа службы занятости на протяжении 2 месяцев (ст. 178).

К правам увольняемого относится и обязательство работодателя уведомить органы службы занятости об планируемых мероприятиях за 3 месяца. Считается, что это позволит более быстро найти работу уволенным лицам.

1. Когда рассматриваются преимущества согласно со ст. 179, то они действуют только при рассмотрении занимаемой должности. Если же работник претендует на другую должность, то здесь они могут и не учитываться.
2. Временная нетрудоспособность является причиной, не позволяющей уволить служащего по ст. 178. Но увольнение после окончания больничного листа не может быть отменено. Как правило, в таких случаях, получится проработать чуть дольше, но избежать увольнения – нет.
3. Иногда возникает необходимость получить справку из прошлого места работы. Согласно с законодательством, её можно получить как при увольнении, так и после него. При этом сроков, которые бы ограничивали получение той или иной справки нет. А вот работодатель должен предоставить её в три дня после обращения. При этом документ должен содержать все необходимые реквизиты и быть заверен.