Массовое увольнение — это сколько человек? Массовое сокращение - это сколько человек в процентах

Термином «локаут » называют массовое освобождение сотрудников от занимаемых должностей.

Иногда на предприятии возникает ситуация, когда оно вынуждено избавиться от значительной части наемной рабочей силы. Порой цена этому – само существование фирмы, если она исчезает, большое количество людей теряет работу.

• Как определить, является ли увольнение массовым?
• Чем оно отличается от обычного?
• Каковы обязанности работодателя по отношению к сотрудникам и государственным органам?

В статье мы рассматриваем все вопросы, касающиеся локаута, а также приводим пошаговый алгоритм для работодателя, увольняющего сотрудников массово, и перечень необходимых для этого бумаг.

Когда приходит локаут

Массовое высвобождение наемных сотрудников – явление не слишком частое, однако, оно может иметь место при стечении определенных обстоятельств, как правило, неблагоприятных для организации. Какие бы события не привели к итогу, в результате массовое увольнение может произойти по одному из двух реальных поводов.

1. Ликвидация предприятия или организации, в связи с этим роспуск всего персонала (п.1 ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации).
2. Сокращение численности или штата организации (п.2 ст.81 ТК РФ).

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! По любому из этих поводов увольнение может быть как обычным, так и массовым.

Локаут или просто увольнение?

Где искать ответ

Как отличить стандартное увольнение от массового? Это четко определено в соответствующих документах – конкретных отраслевых соглашениях, возможно, также и в территориальных.

СПРАВКА! На конец 2016 года принято и действует около двух десятков отраслевых соглашений, где регламентируются и вопросы массового увольнения.

Если такое соглашение по соответствующей отрасли или в данном регионе не было принято или в нем отсутствуют необходимые критерии, на помощь придет более старый документ, действующий в тех частях, что не противоречат трудовому законодательству. Таким документом является Положение об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения. Оно было утверждено Постановлением Совета Министров Правительства Российской Федерации 5 февраля 1993 г. за № 99.

Критерии локаута

Рассмотрим, в каких случаях высвобождение сотрудников попадет под признаки массового увольнения. При этом принимается во внимание:

• общее количество наемных рабочих на предприятии;
• количество увольняемых;
• процент высвобождаемых сотрудников от общего их числа;
• время, в течение которого происходят увольнения;
• уровень безработицы в конкретном регионе.

1. В случае ликвидации предприятия, к какой бы организационно-правовой форме оно ни принадлежало, увольнение будет считаться массовым, если в организации числилось 15 или более работников.
2. По сокращению численности или штата массовость зависит от количества освобождаемых от должностей сотрудников за тот или иной временной промежуток:
   • за месяц уволили полсотни или больше людей;
   • за 2 месяца места лишилось более 2 сотен человек;
   • за 3 месяца работу оставили более полутысячи работников.
3. По любой из обеих причин увольнение попадает под критерий массового, если в регионах, где трудоустроено не более 5 тысяч жителей, в течение месяца работу утратил 1 % от общего числа сотрудников.

ВНИМАНИЕ! Если в регионе уровень безработицы особенно высокий, более 11%, то местными органами самоуправления может решаться вопрос приостановки массовых сокращений. Совсем отменить их нельзя, но разрешается замедлить процесс, чтобы органы службы занятости и профсоюзов смогли совладать с таким «наплывом». Разрешается увеличить интервал увольнений 50 человек до 8 месяцев, 200 и более сотрудников можно уволить в течение 10 месяцев, а пятьсот сотрудников – за срок не менее года.

О чем нельзя забывать работодателю

Локаут – ответственный процесс, который нужно провести строго по закону, а у законодательства на этот счет есть много нерушимых предписаний. Для этого лучше соблюдать установленный алгоритм, действуя строго по протоколу и не забывая уведомить соответствующие орган и правильно оформить все нужные документы.

Пошаговый алгоритм для массово увольняющего работодателя

1. Составление письменного обращения в профсоюзный орган организации и в региональную службу занятости за три месяца до начала мероприятий.
2. Разработка обновленного штатного расписания с учетом количества остающихся сотрудников (либо по всей организации, либо по какому-то структурному подразделению или отдельным категориям персонала). Утверждение этого документа.
3. На основании утвержденного штатного расписания издание приказа по организации о сокращении численности или штата.
4. За 2 месяца от даты увольнения, указанной в приказе, письменно известить людей, которые подлежат увольнению. Если в фирме есть подходящие вакансии или должности в филиалах, их нужно предложить занять лицам, попадающим под приказ. Сотрудник должен оставить подпись на извещении о грядущем освобождении от должности. Если он отказывается завизировать извещение, его нужно отправить почтой с уведомлением на адрес, указанный при трудоустройстве, либо зафиксировать отказ актом за подписью двух свидетелей.
5. Подготовка приказа об увольнении. Ознакомление с ним сотрудников под личную роспись. При отказе производят действия, аналогичные п.4.
6. Оформление записей в трудовых книжках работников, теряющих должность. В записи указывается причина увольнения (сокращение, ликвидация предприятия, а возможно, и собственное желание или соглашение сторон), соответствующая статья ТК. Номер и дата приказа на увольнение.
7. В последний рабочий день всем уходящим сотрудникам производятся начисления положенных выплат и компенсаций – заработной платы, средств за неиспользованные отпуска, выходных пособий, положенных при увольнении по статьям 178 и 180 ТК РФ.
8. Подача в службу занятости данного региона информации об уволенных работниках, ведь они могут отличаться от тех, что подавались три месяца назад, если, например, некоторые сотрудники перевелись на другие должности.

Риски работодателя

Есть ряд моментов, которых работодатель ни в коем случае не должен упускать из виду при массовом увольнении, чтобы никто не смог предъявить ему претензий по нарушению законодательных норм.

1. При сокращении необходимо учитывать категории сотрудников, которые под него попадают, особенно их квалификацию.
2. Нельзя уволить по сокращению льготный контингент, даже если квалификацией он уступает другим сотрудникам, а именно:
   • женщин, ожидающих ребенка;
   • родителей-одиночек, на чьем попечении находятся дети до 14 лет (а инвалиды до 18 лет);
   • усыновителей, опекунов детей до 14летнего возраста.
3. Своевременное уведомление о локауте государственных и профсоюзных органов. Если это не сделано или пропущен установленный законом срок, работодатель получит серьезное административное наказание в виде штрафа от 2 до 3 тыс. руб. на конкретное должностное лицо и от 10 до 15 тыс. руб. – на организацию (ст. 19.7 Кодекса об административных правонарушениях РФ).

Перечень нужной работодателю документации

Необходимость и законность совершенного локаута предприниматель может соответствующими документами, к которым относятся:

• новое штатное расписание, заверенное и утвержденное обычным порядком, либо решение суда о банкротстве организации (для ее ликвидации);
• утвержденный план процесса массового увольнения;
• выписки из личных дел кандидатов на сокращение;
• выписки из протокола заседания комиссии, обсуждающей кандидатуры на сокращение;
• приказ по фирме о массовом увольнении с поименным перечнем освобождаемых и их подписями;
• акт предложенных вакансий на перевод с резолюциями о согласии или отказе сотрудника;
• подтверждение того, что письма в профсоюз и службу занятости отправлены вовремя (например, журнал регистрации корреспонденции, почтовое уведомление и т.п.);
• документ профсоюзной организации с согласием на предстоящий локаут;
• финальный приказ на увольнение;
• записи в личных карточках;
• финансовые документы, подтверждающие полный расчет с сотрудниками.

Массовое сокращение - сколько это человек? В нашей статье мы постараемся ответить на этот вопрос. Также рассмотрим, какими могут быть материальные выплаты, как проводится сокращение, в связи с какими причинами, в каких случаях подобный процесс может нарушать права человека.

Общие сведения

Прежде чем ответить на вопрос о том, массовое сокращение - это сколько человек, следует разобрать само понятие данного процесса. Важно знать, что в законодательстве нет четко определенной характеристики как обычному, так и массовому сокращению. Под этим действом подразумевают уменьшение количественного или процентного числа работников, которые занимают одинаковую должностную позицию (например, две уборщицы, пять техников).

Некоторые задают вопрос, массовое сокращение штата работников - сколько человек? Ответ такой: в случае, когда из штатного расписания исключают отдельных лиц и/или подразделения лиц, имеющих разные специальности, процесс называется штатным сокращением. Если же сокращают людей, согласно закона 82 (п. 1) ТК РФ, это увольнение массовое.

Право работодателя

Еще одним важным пунктом в ответе на вопрос, массовое сокращение, сколько это человек, является уточнение прав работодателя.

Дело в том, что проведение подобного действия может быть законным и незаконным. В судебной практике нередко встречаются случаи, когда работодатель проводит сокращение, нарушая ход этой процедуры. Тем самым он нарушает права человека. В таком случае субъект, который подлежал увольнению, имеет право подать в суд.

Сокращение числа нанятых лиц или целого штата является законным инструментом работодателей. Нанимающее лицо (глава фирмы, компании) имеет право в самостоятельном порядке вносить изменения в систему подчиненности, корректировать структурные элементы организации, решать вопросы оптимизации процесса выполнения работы. В законодательстве нет постановок, обязывающих работодателя объяснять свои действия нанятым работникам. Однако закон предписывает ему не злоупотреблять своими правами. Так, при сокращении нанятого штата на 80 %, директор фирмы или предприятия не может на следующий день нанять такое же количество людей. Этот пример говорит о том, что предприниматель не должен убирать так много рабочих мест, если он не собирается сокращать производство.

Перед своими работниками работодатель не обязан отчитываться, но с него могут спросить, если увольнение было незаконным.

Причины применения такой меры

Ознакомившись с общим положением вещей в данном явлении, разберем интересующий нас вопрос, массовое сокращение - сколько это человек?

В зависимости от срока проведения увольнения работников, массовым сокращением можно считать следующие случаи:

· Снятие с должности от пятидесяти лиц в течение 30 дней.

· Снятие с должности от двухсот человек в течение шестидесяти дней.

· Увольнение более пятисот человек в течение 90 дней.

Некоторых интересует вопрос, массовое сокращение - сколько это человек в процентах? Формой общего увольнения множества нанятых лиц можно считать снятие с должности от 1 % работников в течение одного месяца. При этом численность штата должна составлять не менее 5000 лиц.

Причины, по которым проводится увольнение, в некоторых случаях предельно ясны. Примером может служить наличие кризиса в стране или в конкретных отраслях, малая эффективность организации, изменения в системе руководства, введения рабочего режима в статус автоматизированного.

Имеющиеся критерии

При массовом сокращении работников, сколько человек может быть уволено, мы рассмотрели. Однако важно знать и о критериях этого действия, так как это может помочь в том случае, когда нарушаются права нанятого лица.

В статье 82 (ч.1) ТК РФ ясно указывается, что критериев при массовом сокращении существует всего два:

• Количество человек, которых уволили.
• Сроки, в течение которых выполнено это действие.

Эти критерии могут варьироваться, что зависит от региона и сферы народного хозяйства, в которой функционирует предприятие. На сегодняшний день, прежде чем начинают решать вопрос на уровне критериев в отраслевом или территориальном соглашении, сначала рассматривают сокращение с позиции Совета Министров, где издаются постановления об организации занятости населения, если планируется произвести массовое высвобождение рабочей силы.

О процессе проведения

Жителей Санкт-Петербурга и Ленинградской области интересует вопрос, массовое сокращение - это сколько человек в СПб. Согласно трехстороннему соглашению в данном городе (№271/14-С от 15.01.14. Приложение №3. п. 18), в Санкт-Петербурге сокращение считается массовым, если уволено 20 работников и более за 30 дней. Второй критерий заключается в том, что массовым считается увольнение, если ликвидируется предприятие, в штате которого 15 и более человек. Работодателям следует знать, каким образом совершается массовое сокращение, а каким происходит незаконное увольнение работников. О проведении данного мероприятия должны быть проинформированы все сотрудники, которых собираются уволить, чтобы они могли подыскать для себя новое рабочее место.

Необходимо обнародовать постановление приказа о массовом сокращении за 3 месяца до приведения его в действие. Работники должны поставить свои подписи, удостоверяя, что они согласны с приказом.

Массовое сокращение - сколько это человек? Уведомление об этом должно быть заблаговременно предоставлено всем тем, кого увольняют. Решение об увольнении должно быть предоставлено в профсоюзные организации и в службу занятости. Эти структуры утвердят введение нового штатного расписания, которое послужит свидетельством, подтверждающим необходимость проведения такой меры. В этом документе необходимо отразить число нанятых субъектов, которое останется после сокращения, и определить их рабочие часы.

Предприниматель должен исключить из списка лиц, которых увольнять нельзя (в соответствии с ТК РФ 179). Далее должен быть определен ряд квалифицированных сотрудников с указанием их преимуществ в работе. После оповещения всех, кого будут увольнять, и получения их подписи делается копия этого документа, которую требуется отправить в органы профсоюза. Уполномоченные лица в этой структуре должны дать заключение в письменной форме или отказать в проведении массового увольнения и прийти к консенсусу с работодателем. Сотрудник может за отведенные три месяца уволиться самостоятельно. Его ранний уход будет компенсирован материально.

Столица России

Массовое сокращение - сколько это человек в Московской области? Многих жителей столицы интересует этот вопрос. Здесь будет важно знать то, что вне зависимости от размеров или статуса населенного пункта, закон единый для всех, но критерии массового увольнения могут быть разные. Так, на вопрос, массовое сокращение в Москве - сколько это человек, ответ такой: согласно Трехстороннему соглашению в столице России, если на предприятии уволено 25 % и более за 30 дней, такое сокращение считается массовым. Если говорить о проведении данных мероприятий в городах, важно понимать, что они оставляют негативный след на показателях социальной и экономической сферы жизни.

О возможных выплатах

В любых населенных пунктах может проводиться массовое сокращение. Работникам важно знать о размере выплат при увольнении (сокращении). Денежные средства должны выдаться из расчета среднего заработка. Он вычисляется на основе всех денежных вознаграждений за последние 2 месяца трудовой деятельности. Если человек в это время не работал, для расчета берутся 2 предварительных месяца. Если сотрудник и в этот период не получал денег, средний заработок считается, исходя из тарифной ставки или оклада. Это процесс именуют компенсацией. При массовом сокращении также выдают отпускные, неоплаченные до момента их использования (ТК РФ 4 ч. 139) и премии.

Кого увольнять нельзя

Для руководителей интерес представляет не только вопрос, массовое увольнение штата работников - сколько это человек, но и законы ТК РФ. Чтобы лучше ознакомиться с изучаемым явлением, происходящим на предприятиях и в фирмах, рассмотрим его на примере. Итак, кого нельзя сокращать? Такими лицами являются:

• Беременные.
• Временно нетрудоспособные (потребуется медицинская справка).
• Люди, находящиеся в отпусках (очередном, декретном, на время сессии и так далее).
• Женщин, имеющих малышей в возрасте до 3 лет.
• Матерей-одиночек, дети которых младше 14 лет.
• Матерей, растящих детей-инвалидов (если они младше 18 лет).
• Сотрудники, занимающиеся решением коллективных споров.
• Членов профсоюза.

Подводя итоги

Важно помнить, что вопрос, массовое сокращение человек - сколько это в Волгограде или любом другом городе, будет определяться согласно постановлениям законов ТК РФ. Этот процесс определяется количеством нанятых лиц, масштабами фирмы и ее производства, а также регионом страны. Сокращение может коснуться любого работника на крупных предприятиях или в мелких организациях. Чтобы избежать ситуации, которая может пагубно сказаться на жизни уволенного человека, нужно хорошо знать свои права. Если возникает спорный вопрос с руководителем, необходимо сперва прояснить его у юриста, а затем отстаивать свои интересы в суде.

Массовое увольнение работников – сложный процесс в техническом и моральном отношении, но он неизбежен, если того требует производственная необходимость и объективные экономические условия. Этот шаг таит в себе немало подводных течений, которых можно избежать, руководствуясь буквой закона и грамотным юридическим сопровождением.

Что представляет собой массовое сокращение?

Это процесс, когда в определенный промежуток времени на предприятии производится увольнение большого количества работающих. Размеры массовости зависят от отрезка времени, в течение которого это происходит.

У понятия массового сокращения штата существует юридическое определение – локаут. Понятие означает отношение количества , к общему количеству работников в организации. Соотношение всегда отличается на разных предприятиях.

Критерии массового увольнения регулируются в Постановлении Правительства № 99, где и разъясняется, массовое сокращение – это сколько человек. Критерии:

1. Полная ликвидация предприятия с количеством работников от 15 человек.
2. Сокращение от 50 работников в течение 1 месяца.
3. Увольнение от 200 человек за 2 месяца.
4. Увольнение по сокращению штатов от 1% работников на территории, где количество работоспособного населения меньше 5 тыс. человек.

Если на предприятии назревает массовое сокращение работников, но окончательное решение об этом не принято, то работодателю рекомендуется провести ряд мероприятий. Возможно, что некоторые из них помогут предотвратить массовое увольнение рабочих:

• известить местные власти о ситуации на предприятии;
• провести собрание работников для доведения до них сведений о текущей ситуации и сглаживания напряженной обстановки;
• рассмотреть возможность изменить профиля предприятия;
• прекратить трудоустройство новых сотрудников;
• обдумать возможность перевода сотрудников на неполную ставку.

Если мероприятия проведены при непосредственном участии местных властей, которые заинтересованы в сохранении градообразующих предприятий, то есть надежда на предотвращение ликвидации. Но в случае, когда ситуация зашла в тупик, руководству необходимо подумать о том, чтобы сотрудники были .

Как проводится массовое увольнение по закону?

Увольнение большого количества работников с одного предприятия сопряжено с трудностями как психологического, так и документального характера. Кадровой службе необходимо соблюдать определенный законом алгоритм действий и критерии массового сокращения:

1. Разработка нового штатного расписания с обновленным количеством работников.
2. Оформление приказа по организации о сокращении.
3. Уведомление профсоюзной организации о предстоящей процедуре за 3 месяца до начала.
4. о том, что предстоит сокращение.
5. Предложение претендентам занять другие вакансии, которые имеются в наличии. Предлагаемые должности должны соответствовать квалификации увольняемых.
6. Предоставление документации о массовом сокращении в профсоюз.
7. Согласование спорных вопросов между администрацией и профсоюзной организацией.
8. Оформление трудовых книжек.
9. Расчет сотрудников в бухгалтерии.

К основному приказу о сокращении должен быть оформлен план мероприятий, согласно которому будет проводиться процедура. В текст распоряжения необходимо включить пункт о назначении комиссии, ответственной за исполнение плановых мероприятий.

Возможные трудности

Сложно избежать проблем при увольнении большого количества людей. Необходимо предусмотреть наличие категорий работников, которые по закону не подлежат сокращению. Если шаг неотвратим, то они должны получить предложение о другом месте работы в первую очередь. Они вправе расторгнуть трудовой договор только по собственному желанию:

• женщины без мужа, на иждивении которых находятся ;
• женщины, воспитывающие ребенка-инвалида;
• граждане, которые заменяют родителей несовершеннолетним и детям-инвалидам.

При анализе списков сокращаемых необходимо исключить этих сотрудников из числа попавших под сокращение.

Центр занятости населения должен быть в курсе проводимых мероприятий за 3 месяца до их начала. В противном случае руководителю предприятия грозит штраф как физическому лицу в размере 3000 р., а на организацию будет наложен штраф до 50 тыс. р.

Работодатель обязан весомо аргументировать необходимость увольнения перед профсоюзом, который обязан защищать права работников предприятия и строго следит за соблюдением критериев массового увольнения. Профсоюз может быть аргументированно не согласен с решением администрации, о чем выносит свое мнение. Жалоба на руководство подается в трудовую инспекцию, которая приходит к выводу о соответствии законодательству решения работодателя.

Гарантии работникам

На предприятии оформляется приказ о ходе процедуры. В документе перечисляются граждане, попавшие в перечень сокращенных. Одним из пунктов приказа является упоминание о том, что им должны быть выплачены все полагающиеся средства. Каждому работнику выдается выходное пособие, за основу которого берется его среднемесячный заработок. Эта сумма начисляется в трехкратном размере. Если у сотрудника остался в запасе неиспользованный отпуск, то он полностью оплачивается.

Выплаты осуществляются, даже если работник расторгает трудовое соглашение раньше официальной даты увольнения. Премии, выписываемые всем работникам за период с начала выхода приказа до момента увольнения, также выплачиваются претендентам на сокращение. Согласно НК, все выплаты не должны облагаться налогами.

Иногда в силу объективных обстоятельств работодатели вынуждены разрывать договор с персоналом, который был задействован при обслуживании отдельных подразделений. Если имеет место одномоментное со многими работниками, то данное явление называется массовым увольнением.

Массовое увольнение: что может стать первопричиной

Данная ситуация не является частью общепринятой практики. Скорее, она относится к исключениям. Причины, по которым работодатель прибегает к ней, могут быть самыми различными.

Например, к этому могут подвигнуть определенные финансовые затруднения. На любом производстве отмечаются периоды подъемов и спадов. Бюджета предприятия может не хватать на оплату работы персонала или на обеспечение полноценного производственного цикла. Кроме того, материальные проблемы могут быть связаны с невозможностью погасить обязательства по кредитам. В этом случае работодатель прибегает к массовому увольнению работников.

То же самое происходит в момент . Поскольку производственные мощности останавливаются и прекращается выпуск продукции, все утрачивает свою актуальность.

Наконец, распространенным явлением в последнее время становится коллективное увольнение персонала, когда руководство модернизирует производство. В век сплошной компьютеризации является естественным стремление автоматизировать многие производственные циклы. Активно внедряется система управления производственными процессами. На предприятиях вводятся инновационные пульты управления технологическими процессами.

Это очень удобно для работодателя. Сам производственный процесс становится более современным. Автоматизация и компьютеризация напрямую определяют более высокое качество конечного продукта или предлагаемых услуг. Однако у этого процесса есть и обратная сторона.

Автоматизированный пульт управления технологическими процессами не требует задействования большого количества человек. Иногда всего один оператор справляется с тем, чтобы задать нужные параметры и контролировать их в течение смены.

Это определяет необходимость разрыва трудовых договоров с теми бригадами, которые ранее выполняли эти трудовые функции вручную. Как только у работодателя появляется возможность сэкономить на зарплате рабочих, он немедленно приступает к массовым увольнениям.

Массовые увольнения: нормативная база

В каждом конкретном случае решение остается за администрацией и руководством, поскольку в современном законодательстве нет четкого определения тех случаев, которые позволяли бы работодателю прибегать к коллективному сокращению, а какие - запрещать. Все определяется сиюминутными потребностями предприятия и его материальной базой.

В то же время в отдельных отраслевых соглашениях (согласно ст.82 ТК РФ) оговариваются некоторые критерии массовых сокращений. Кроме того, Правительственное Постановление №99 от 05.02.1993 также содержит рекомендации для работодателей.

При этом надо понимать, что на разных предприятиях штат сотрудников может существенно разниться, а увольнение конкретного числа работников может относиться не к одним и тем же категориям: это определяется региональными и прочими особенностями.

Согласно ст.74 ТК РФ руководство имеет право прибегать к практике , если перед предприятием стоит реальная возможность объемного сокращения.

При этом данная статья подчеркивает, что работодателю вовсе не вменяется в обязанность проведение данной процедуры. Это всего лишь его право, и он может воспользоваться им в форс-мажорных обстоятельствах.

Массовое увольнение: критерии

Работа с кадрами, в том числе и увольнения, ориентируется на два основных момента. Прежде всего, на количество работников, договор с которыми должен быть расторгнут по причинам производственного характера.

Если в период объемного сокращения кто-то из сотрудников найдет более подходящее место работы и выразит намерение уволиться по собственному желанию, то в данную категорию этот человек входить не будет. То же самое касается увольнения тех работников, которые в период множественных сокращений подлежат увольнению за совершение каких-либо противоправных нарушений или за .

Кроме того, вторым критерием массового сокращения является конкретный временной период. То время, в течение которого работодатель проводит массовые сокращения, исчисляется полными календарными днями.

В этот сложный и чрезвычайно ответственный момент перед каждым работодателем стоит вопрос: массовое увольнение - это сколько человек по Трудовому кодексу?

Массовым считается сокращение, если трудовой договор расторгается:

• с 500 и больше сотрудниками за 90 дней;
• с 200 и больше сотрудниками за 60 дней;
• с 50 сотрудниками за 30 дней.

Кроме того, увольнение считается массовым, когда увольнению подлежит 1% от 5000 работников за 30 дней при условии, что именно столько человек составляет занятое население в конкретном регионе. При этом не имеет значения причина увольнения: ликвидация или же обычное штатное сокращение.

Что касается полной ликвидации предприятия, то массовым увольнение может быть признано, когда в штате состояло меньше 15 работников.

Данные критерии актуальны для всех отраслей народного хозяйства. Например, Министерство образования рекомендует ориентироваться на другие данные в этой области.

Сокращение считается массовым, если:

• за 30 дней увольняются 20 сотрудников;
• за 60 дней увольняются 60 сотрудников;
• за 90 дней увольняются 100 сотрудников.

Наконец, безусловно массовым считается сокращение, если на производстве, в учреждении или в компании в течение 90 дней уволено 10% персонала.

Массовое увольнение: в чем особенности процедуры

Технически работодатель ориентируется на статью 81 Трудового кодекса (п. 2). В то же время предполагается несколько принципиальных отличий от тех правил, по которым, согласно ст.81, проводится процедура увольнения.

Прежде всего, разницу составляет временной период. Сокращенные работники уведомляются об этом за 3 календарных месяца.

Обязательным условием проведения процедуры является также предупреждение регионального департамента занятости населения. Причем для выполнения этого условия работодатели должны заполнить утвержденную по единому образцу форму. Это поможет представителям центра в подборе вакансий людям, лишившимся работы.

Работодатель уведомляет центр занятости только о факте предстоящего сокращения штатов за 3 месяца. Что касается перечисления конкретных персоналий, подлежащих увольнению, то информация о них также подается в центр занятости, но уже не за 3, а за 2 месяца. Для этой процедуры также предусмотрена утвержденная по единому образцу форма.

Наконец, в случае массового сокращения работодатель также заблаговременно ставит в известность местный профсоюз. Если на предприятии действует какой-либо другой уполномоченный орган работников, то его представителей также должны уведомлять заранее.

Трехмесячный срок дает возможность сотрудникам сориентироваться во внутрисемейных обстоятельствах и, возможно, подыскать подходящую работу на другом предприятии. На тех производствах, где связи администрации и профсоюзов являются достаточно крепкими, помощь в этом может оказать работодатель.

Она выражается в рекомендации представителям профсоюзов или иного уполномоченного органа наладить тесный контакт с центром занятости. Поиски новых вакансий по региону могут начаться еще до процедуры массового увольнения. Все это в комплексе оптимизирует ситуацию, связанную с этой сложной процедурой.

С большим количеством работников называется массовым. Трудовое законодательство особо оговаривает особенности такого вида увольнения.

Что такое массовое увольнение

Массовое увольнение – это прекращение трудовых отношений с определенным количеством работников, произведенное за определенный промежуток времени.

Под массовым увольнением всегда понимают сокращение, необходимость в котором может возникнуть по разным причинам:

• Тяжелое финансовое положение работодателя;
• Полная ликвидация предприятия;
• Модернизация производства.

Законодательство не оговаривает конкретные случаи, когда можно, а когда нельзя прибегать к массовому сокращению.

Законодательная база

В Трудовом кодексе нет конкретных указаний, когда увольнение становится массовым. Здесь только указано, что эти критерии могут определяться отраслевыми соглашениями (п. 1 ст. 82).

Более конкретную информацию предоставляет постановление Правительства от 05.02.93 года № 99. В общих положениях этого документа можно найти основные признаки, по которым увольнение можно будет назвать массовым. Но и он допускает, что могут использоваться другие цифры, при условии, что они прописаны в соглашениях.

Таким образом, даже в пределах одного региона сокращение одного и того же количества людей могут отнести к разным категориям.

Это понятие также упоминается в ст. 74 ТК РФ, в которой работодателю дается право устанавливать неполный рабочий день при угрозе массового увольнения. Но это только право, а не обязанность, поэтому работодатель имеет право сразу провести сокращение.

Критерии массового увольнения

Критерии массового увольнения определяются по двум параметрам:

1. Численность сотрудников, с которыми будет, расторгнут договор в рамках проведения сокращения (то есть, если в это период кого-то уволят по собственному желанию или по отрицательным мотивам, он не войдет в численность);
2. Время, за которое будет проведено увольнение. Оно учитывается в календарных днях.

В настоящее время действуют следующие критерии:

• Полная ликвидация работодателя, при условии, что численность работников не меньше 15 человек;
• Если за 30 дней будет уволено 50 и более сотрудников;
• Если за 60 дней уволят 200 и более сотрудников;
• Если за 90 дней работу потеряют 500 и более сотрудников;
• Если в регионе, где занятое население составляет менее 5 тысяч, за 30 дней уволят 1% и более от этого количества, независимо от того, ликвидируется компания или проводит сокращения.

Это основные критерии, их используют, если нет отраслевых соглашений.

Стоит отметить, что большинство существующих отраслевых соглашений также утвердили эти цифры. Но есть сферы, в которых применяются другие. Например, для организаций, которые подчиняются Министерству образования, эти цифры уменьшены и составляют:

• 20 работников за 30 дней;
• 60 работников за 60 дней;
• 100 работников за 90 дней.

А также массовым признается увольнение 10% работающих в компании за 90 дней.

Массовое увольнение: порядок и особенности

Поскольку массовое увольнение является сокращением, то проводится оно по п. 2 ст. 81 ТК РФ. Но будет и несколько отличий:

• Первое и основное отличие – это срок, за который работники предупреждаются о предстоящем окончании трудовых отношений. В случае массового сокращения он должен быть не меньше, чем три месяца;
• Обязательное уведомление профсоюза либо другого уполномоченного органа работников;
• За три месяца нужно предупредить центр занятости. Для предупреждения предусмотрена специальная форма, утвержденная тем же постановлением №99.

Обратите внимание! Подать за три месяца нужно только вышеуказанную форму, о том, что ожидается массовое сокращение. А информацию о конкретных работниках, которые будут уволены, можно отправлять, как и обычно, не позднее, чем за два месяца, для чего тоже существует специальный бланк уведомления.

Массовое увольнение работников представляет собой увольнение большого количества работников, соответствующее критериям, указанным в трудовом законодательстве. Основное отличие при проведении этого мероприятия от обычного сокращения, это срок, за который предприятие должно предупредить работников об увольнении, он составляет три месяца.